Ühistarkus
Olen ligi 20 aastat õppinud, praktiseerinud ja õpetanud meetodeid, mille ühiseks nimetajaks on ühistarkus (ingl k collective wisdom, wisdom of the crowd). See on kiirelt kasvav valdkond, mis põhineb arusaamal, et teatud tingimustel on rühm inimesi targemad kui üksikud eksperdid ning nad suudavad üheskoos oma rühma jaoks teha kõige adekvaatsemaid otsuseid, äratada liikmetes eestvedamise soovi, töötada kiirelt läbi hulgaliselt ideid jne.
Ühistarkusest lähtuvate meetodite alla kuuluvad näiteks:
- avatud ruumi meetod suure hulga ideede kiireks läbitöötamiseks, organisatsiooni kui terviku loova energia kasutamiseks, inimeste võimestamiseks,
- ringi meetod (jutupulga ring) tõhusaks info vahetamiseks, ühtsustunde loomiseks,
- sotsiokraatia otsuste tegemiseks ja osaliselt ka organisatsioonide juhtimiseks.
Olen kõiki neid meetodeid, eriti ringi ja avatud ruumi pikalt praktiseerinud ning võin öelda, et nende läbiviimine tuleb mul hästi välja 🙂 Aga kujundan hea meelega ka terviklikke arenguprotsesse, nt tegevuskava loomiseks või uuendamiseks, usalduse suurendamiseks jt, koostöös väga erinevate organisatsioonidega.
Ühistarkust kasutav juhtimiskultuur
Aastal 2014 ilmus Frederic Laloux raamat „Reinventing Organizations” („Organisatsioonide taasleiutamine”), mis on kujunenud juhtimisvaldkonnas silmiavavaks ja inspireerivaks uue paradigma teejuhiks. Laloux avastas, et terve hulk väga erinevaid organisatsioone üle maailma, alates käigukastidetailide tehasest Prantsusmaal kuni vaimse kirjanduse väljaandjani USAs, kasutab oma töökorralduses esmapilgul veidraid praktikaid ning lähtub kuidagi teistsugustest põhimõtetest.
Laloux sõnastas kolm „läbimurret”, mis eristavad sedalaadi organisatsioone tavalistest:
- organisatsioonil on suurem evolutsiooniline eesmärk, mida töötajad ka tegelikult jagavad,
- töö on korraldatud maksimaalselt iseorganiseerumist kasutades, mis tähendab töötajate ja töörühmade väga suurt iseseisvust, läbipaistvust, keskastme juhtimise olulist vähenemist või kadu, kõrget usalduse taset, organiseerumist töörühmadesse ja palju muud,
- inimene saab olla võimalikult terviklik ka töökeskkonnas, st ei pea kandma nö töömaski, vaid saab rääkida oma muredest ja rõõmudest ja probleemide korral leida ka paindlikke lahendusi.
Sedalaadi põhimõtteid on rohkem või vähem sisse viidud juba tuhandetesse organisatsioonidesse.
